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知乎上曾有一個提問：為什么阿里巴巴不喜歡招聘應屆生？

馬云曾說，阿里巴巴有過一個政策，每年收不超過300名應屆畢業(yè)生，但我們招聘的員工每年大概有兩三千名，也就是說應屆生人數(shù)不能超過招聘總數(shù)的10%。

為什么？

馬老板說：“因為應屆生經(jīng)驗不足，所以在工作上難免會聽前輩的意見，容易入模子；在10年、15年后，在整個公司都是聽話的人。

當聽話已經(jīng)形成一種習慣甚至是一種模式了，員工沒有任何另外的思考，整個企業(yè)都是規(guī)規(guī)矩矩，公司的創(chuàng)新能力和發(fā)展前景會大大下降?！?/span>

但是，馬老板口中“規(guī)矩聽話”的應屆生，到了華為又是另外一番景象：

某名校高材生剛到華為，就曾給任正非寫過對公司的經(jīng)營管理各種看法的“萬言書”，對公司戰(zhàn)略發(fā)表意見。任老板的批復是：此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療，如果沒病，建議辭退。

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大企業(yè)都在不斷校招吸納應屆生

雖然馬老板嘴上說著不喜歡，但身體卻很誠實，阿里巴巴每年也有近300個應屆生名額。

而且我們也經(jīng)常從新聞中看到百度、騰訊、京東、微軟這些社會招聘都要排長龍的大公司，都會從校園招聘中吸納不少應屆生。

不過校招也是很嚴格的，即便是招應屆生，一般都是IT專業(yè)，對其專業(yè)能力的要求非常高。

因為IT應屆生相當于一個準熟練工，稍加培訓就可以拿過來用，是驢子是馬，分分鐘能看出來。

所以在校園招聘招到的人才素質(zhì)，絕不會比社會招聘要差，甚至還可以更好（比如ACM競賽獲獎者）；而且為了搶優(yōu)秀人才，他們也開得起工資。

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小公司關(guān)鍵崗位卻本能拒絕應屆生

而很多小型企業(yè)的老板，在公司的關(guān)鍵崗位上本能地拒絕應屆生，他們一方面對自己的吸引力沒信心，認為招不來優(yōu)質(zhì)應屆生；

另一方面對公司的培養(yǎng)能力沒信心，感覺應屆生來了以后上手太慢，浪費公司資源。

有人說，應屆生是一張白紙，好培養(yǎng)；那我直接招個已經(jīng)培養(yǎng)的好的人不就得了嗎。

也有人說，因為應屆生要的錢少，能夠省錢，但干的活也少啊，請一個有經(jīng)驗的人來，雖然工資高，但是干的活也多，綜合算下了性價比也差不多呀。

那么，對于企業(yè)來說，無經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，招還是不招？

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話說誰不是從應屆畢業(yè)生混成了職場老司機？聘用應屆生的優(yōu)勢在于：

? 薪酬成本較低：

與經(jīng)驗豐富的“老司機”相比，許多畢業(yè)生愿意拿更低的薪水，因為他們想入門，明白自己需要多加練習。

? 管理成本較低：

有經(jīng)驗的人有一個通病是總覺得自己以前的做法是的，對新公司的做法多少有些不認同，所以會增加管理成本。

而應屆生就沒有這種歷史包袱，對第一家公司的做法基本持全盤接受的態(tài)度，說要他做什么就做什么，和公司方向高度保持一致，用起來太爽了。

此外，對自己第一份工作往往都比較珍惜，工作會比較認真等等都是優(yōu)勢。

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除了這些基本優(yōu)勢，很多崗位由應屆畢業(yè)生來做還更有優(yōu)勢：

? 科技和社交媒體項目

應屆畢業(yè)生在科技、社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域經(jīng)驗豐富，因為他們是隨著科技發(fā)展成長起來的一代，能夠快速學習新技術(shù)，效率比老員工更高。

? 創(chuàng)新水平高的崗位

處于職業(yè)生涯中期的員工可能會促進公司持續(xù)改進，但其帶來的創(chuàng)新拐點水平較低。企業(yè)可以要求應屆畢業(yè)生為項目提供創(chuàng)意方向，或者利用數(shù)據(jù)進行頭腦風暴。

? 注重青年市場效益的企業(yè)

商業(yè)公司傾向于將許多產(chǎn)品和服務的目標受眾定位在青年人身上。應屆大學畢業(yè)生普遍具有青年文化意識，企業(yè)可以利用這一點，將自己的產(chǎn)品和服務更好地推廣給龐大的購買人群。

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?企業(yè)的銷售人員

首先，在公司的一些戰(zhàn)略性業(yè)務上，應屆生更容易成為排頭兵。

什么樣的銷售員適合干公司的戰(zhàn)略性項目？其實能力是其次，關(guān)鍵的是經(jīng)濟實力要強有一定的抗風險能力或者生活壓力小，能接受一段時間的相對低收入；只有這樣才會全力去投入到風險比較高、回報周期比較長的業(yè)務中來。

這樣看來應屆生就有一些天然的優(yōu)勢。第一，應屆生剛出社會經(jīng)濟負擔比較小，生活壓力也不會太大。

第二，應屆生初生牛犢不怕虎，給他指派任務不會像有的老業(yè)務員找一大堆理由跟你討價還價，更加容易服從公司的安排。

其次，應屆生更容易掌握適用新市場環(huán)境的銷售方法。

以前靠給回扣、搞公關(guān)的那一套做銷售的方法越來越不適用了，尤其是對一些上市公司，這些行為的法律風險非常高。

而大多數(shù)老銷售都慣用了這些方法，都成了“老油條”，你想讓他們轉(zhuǎn)變實在是太難了。

而應屆生是白紙一張，可塑性很強，對新方法的接受度高，好好培養(yǎng)個一兩年不會比有六七年銷售經(jīng)驗的老銷售差。

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后，應屆生有更大的成長潛力。

老銷售一般都工作好幾年了，能力怎么樣基本上都定性了，的變化就是在不同公司平臺會有不同的化學反應。

而一個高素質(zhì)的應屆生的成長空間是無限量的，雖然同時伴隨著風險，但是只要3個人中有1個冒出來了，對公司來講收益都是遠大于付出的。

總的來講應屆生聽指揮、成本低、可塑性強、成長潛力大，如果小型企業(yè)有一定的培養(yǎng)能力，那么選擇應屆生一定會是一個性價比很高的投入。

所以說人才篩選機制，其實跟年齡沒太大關(guān)系，跟是不是剛畢業(yè)，更也沒啥關(guān)系。